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[ 獵頭新聞 ] 廈門獵頭公司分享---連升三級的人,都長什么樣子?


小王與小李大學畢業后,同時應聘到一家公司工作,都是從最基層的工藝員做起,但八年后,小王還是技術部的一名普通設計師,而小李已經是公司的副總,薪資也是小王的數倍。



小王知道小李跟自己一樣,并沒有什么特殊的背景和關系,而自己也沒少花心思和精力,該表現的時候都表現了,感覺自己跟領導的關系也不錯,那憑什么小李的職務一直往上竄,而自己還在原地踏步?


職場中,這種現象極為常見,那小王與小李究竟差別在哪兒?


1.

格局不同


所謂格局,是一個人認識或思考問題的高度、廣度和深度。


同一種現象,不同的人會看到不同的結局,自然也會影響工作效果。


網上有一則故事:

有個人經過建筑工地,問石匠們在干什么?第一個石匠回答:“我在混口飯吃。”第二個石匠回答:“我在做最棒的石匠工作。”第三個石匠滿懷期望地仰望天空:“我正在建一座教堂。”


同樣在鑿石頭,三種不同的格局,決定他們有三種不同的命運。20年后,第三個石匠變成了老板;第二個石匠當上了師傅,過上了小康生活;而還在為生計奔波的第一個石匠卻在感嘆:這都是命啊!


在激烈的職場競爭中,格局不同的人,根本就不在同一個競爭層面上。


你在用歸納法的升維致勝,人家在用演繹法的降維打擊;你在考慮如何討好上司的“術”,人家在思考如何影響他人的 “道”;你在為了自己的觀點據理力爭,人家為了彼此的融洽一笑而過;人家對待批評心懷感恩,你卻認為對方在故意刁難;你在為原因尋找借口,人家卻在為結果尋找方法。


高下立判,何須競爭?


格局不同會表現在方方面面。譬如,當遇到跟上司觀點不同時,格局小的人會直接提出反駁意見;格局大的人會“復述對方的主要意見+你說得得有道理+為著這個目標,我們是不是還可以(自己的補充意見)”。


格局大的人往往看事透徹,目標也會更加清晰。他們在實現目標的過程中,不會糾結于小事,“將軍趕路莫要追兔”。他們只選擇正確的事做,而不僅僅考慮正確的做事。


當你沉溺在游戲中手舞足蹈時,別人已經看完了三本管理書籍;當你還在經營無效的社交時,別人卻在用這個時間提升自己的能力,創造被他人利用的價值;當你“晚上想想千條路,早上醒來走原路”時,別人卻在為實現目標,堅持不懈地“積跬步”。久而久之,格局的差距最后變成了結果的差距,并且會越拉越大。


2.

思維不同


馬里奧·普佐曾在《教父》里說過,花半秒鐘就看透事物本質的人,和花一輩子都看不清事物本質的人,注定是截然不同的命運。



電視節目《奇葩說》曾組織過一次辯題為“分手到底要不要當面說?”的辯論,控辯雙方的思維對決非常經典。


邱晨(反方:不該)出場:“對方辯友把分手形容成盛大的閉幕式上的煙花表演,但其實不是,分手是所有的煙花都散去之后,無盡的空洞和冷漠。我們要分手,就是因為我們倆不能從愛情這所學校里畢業了,現在你要求我進行一場退學考試,甚至是退學面試,為什么?如果我們還剩下一絲一毫可以見面的勇氣,何不把它用來繼續在一起,而不是分手!



她這句話的殺傷力在于,她不是在說“不該”的論點,而是在給選擇定義標準,她在告訴你,什么才叫分手!



蔡康永(正方:應該):“節目結束后,我們要傳達出去的結論是什么?你們現在按藍色鍵的人,做的是什么選擇?就是我們《奇葩說》這一期傳遞出去一個結論“要分手的時候不該見面”。我想看到這個結論的人都會十分詫異就是,你們在說什么?談戀愛的時候在一起,分手的時候不該見面分?你不覺得很荒謬嗎?


此話一出,比分一邊倒,正方:反方為69:31。


為什么?


因為他厲害之處是在為問題“設定目標”,并不是辯論。


我們為什么要做這種選擇?做出這種選擇是為了達成什么效果?不同的目標,選擇的標準自然會不同,一旦大家認可了他設定的“新目標”,對應的答案立見分曉。


反方羅振宇再次出場:“我們的目標是什么,分手時盡可能不傷害對方!各位,你們手里都有一個投票器,你們投票器最終產生的結果是什么?我們一定要向我們這期節目的所有觀眾傳達一條信息,看《奇葩說》的人,正在長大......”


羅振宇絕地反擊,反方獲勝。


真正的高手過招,都是思維方式的較量!


而思維方式,則支撐著一個人的情商。情商也往往決定一個人發展的高度。


世界著名的情商學大師丹尼爾·戈爾曼曾說到“一個人的成功80%靠情商,20%靠智商。”在職場中,有效情緒和感情的能力至關重要,否則可能會對客戶關系、人際關系、團隊協作等產生負面影響。優秀的情緒智力主要表現在幾個方面:


※ 具有正確的自我認知。清楚自己的定位和真實需求、自身的優劣勢。


 具有較好的同理心。能夠站在對方的角度思考問題,從而更加包容和理性,也能更好地理解上級領導的期望和他的壓力、難處。


 具有良好的處理沖突的能力。情商高的人能靈活化解身邊的沖突,如客戶矛盾、人際沖突、部門合作阻礙等。


3.

心態不同

心態決定了一個人的做事方式。面對同樣的事情,積極心態和消極心態,會帶來完全不同的結果。



心態影響結果最著名的理論是ABC理論,是由美國心理學家埃利斯創建的。他認為激發事件A(activating event )只是引發情緒和行為后果C(consequence)的間接原因,而引起C的直接原因則是個體對激發事件A的認知和評價產生的信念B(belief),即人的消極情緒和行為障礙結果(C),不是由于某一激發事件(A)直接引發的,而是由于經受這一事件的個體對它不正確的認知和評價所產生的錯誤信念(B)所直接引起。錯誤信念也稱為非理性信念。



  埃利斯認為:正是由于我們常有的一些不合理的信念才使我們產生情緒困擾。久而久之,還會引起情緒障礙。情緒 ABC理論中:A表示誘發性事件,B表示個體針對此誘發性事件產生的一些信念,即對這件事的一些看法、解釋。C表示自己產生的情緒和行為的結果。



如下圖中,A(Antecedent)指事情的前因,C(Consequence)指事情的后果,有前因必有后果,但是有同樣的前因A,產生了不一樣的后果C1和C2。這是因為從前因到結果之間,一定會透過一座橋梁B(Belief),這座橋梁就是信念和我們對情境的評價與解釋。又因為,在同一情境下(A),不同的人的理念以及評價與解釋不同(B1和B2),所以會得到不同結果(C1和C2)。因此,事情發生的一切根源緣于我們的信念、評價與解釋。

現實中,這種現象比比皆是。


心態積極的人,把公司的事當成是自己的事,工作主動,明白工作為己,所以能力在不斷提升;消極的人則習慣抱怨,當一天和尚撞一天鐘,工作多年,能力仍未提升。



心態積極的人認真履職,增加自身被利用的價值,讓自己無法被取代;消極的人則給多少工資干多少活,隨時有可能被淘汰。



心態積極的人,工作用心,做事時全力以赴,力求完美,無人超越;消極的人將工作當成任務,差不多就行,最多認真,做對即可。



心態積極的人,少一事不如多一事,把分外的事看成鍛煉自己的機會;消極的人則斤斤計較,多一事不如少一事


久而久之,二者距離慢慢被拉開。


前者在能力、資源都奠定了堅實的基礎后,就等待著機會來臨。機會永遠只會垂青這些有準備的人。

4.

機會識別能力不同

 

機會,對于每個人來說都是珍貴、稀少的資源。


據哈佛的一項調查, 人的一生中會出現7次能改變命運的機會,每次機會大約相隔7年,而這些機會往往在25歲之后開始出現,在75歲左右結束。


第一次機會,會因為年輕而抓不住, 最后一次機會會因年邁而無力把握。這樣,人生就剩下5次機會,其中還會因為客觀原因或者各種遺憾錯過兩次。因此,人的一生中只有3次可以改變命運的機會。


因此能否抓住這3次機會,就顯得極為重要。


對同樣的事情,由于理解不同,有人將其看成機會,有人卻看成陷阱,還有人視而不見。以人脈為例,有人認為交友廣泛就是人脈廣,結果花了大量的時間浪費在無用社交上,當真正遇到事情時,卻連個交心的朋友都找不到。而有些人在自己遇到困難時,有貴人相助。


就職務升遷的機會而言,一般在四種情況下會出現:


一是主管的業績太差。這時一有機會,上級就會安排人取而代之。



二是組織變革階段。這時往往會有新的高層加入,或者有管理咨詢公司介入,“一朝天子一朝臣”,一般都會換掉那些跟不上發展步伐或意見不一致的主管。這時,有些公司會公開競聘。



三是公司在推動涉及前途和未來的重大、緊急工作時。特殊時期,如果主管達不到工作的要求,就會被撤換。



四是出現重大失誤或強行頂撞上級時。這些固執己見的主管會被臨陣換將。


這時,如果事先得到上級的認可,就很可能變成自己的機會。



雖說能力是硬件,但有時即使有了一定的能力,也未必能得到領導的欣賞。因為每位領導者的秉性、觀點或處事風格都有所不同,同樣一件事情在不同領導的眼里,評價也會完全不同;同樣的行為,有些領導會喜歡,而有些領導卻反感。



當初一代縱橫家蘇秦滿懷一身抱負,分別求見過周顯王、秦惠王和趙國的奉陽君,卻投靠無門,不受待見,直到遇到燕國的燕文侯才被重用,最終一舉合縱六國抗秦。


因此,機會的識別對一個職業人來說,尤為重要。


5.

抱錯了“大腿”


作為希望有所建樹的職業人,首先要清楚的是誰在決定自己的升遷?換句話說,誰才有能力給自己機會?



以前小王與領導的關系非常好,唯領導馬首是瞻,不僅工作上是領導的得力助手,在生活中也是好朋友。小王一直追隨了領導三年,一天,該領導突然被撤職,而這個職位也沒有落到小王頭上。


手握升職權的往往是比自己職位高出兩級的領導,也就是“上上級”領導。如果級別跨度太大,對下面的了解有限,難免受下屬意見的影響。


直接上級沒有權力升職部屬取代自己。即使有一天,他升職了,對接班人選也只有建議權,決定權還是在他的上級手里。再者,“上上級”領導是否信任他、是否在物色人取代他都是未知數,只有“上上級”領導自己心里清楚,有時他的建議甚至會起反作用。



而你所謀求的職位,往往是取代他——你的頂頭上司。如果對象都搞不明白,方向不對,有可能忙活了半天,卻因職場政治讓結果相反。


而直接上級的主要作用是:


※ 工作中可以選擇是否用你。在工作內容或崗位安排上,他有權力決定用誰,也有權決定一個部屬工作是否輕松。



 能影響你的業績和獎金。因為工作的任務和目標由直接上級來決定,甚至自己動用手里的資源向你傾斜,從而會影響到你的業績。 



※ 可決定漲薪、評優、培訓等其他機會。



所以,頂頭上司可以影響你的飯碗和收入,唯獨沒有權力升你的職!在用人這件事上,除非“上上級”領導在委托他推薦其他部門人選時會起到作用,但其他部門的業務,自己又未必熟悉。


因此,與上上級的關系,決定了你的職務能否升遷。

 

6.

巧妙地展現自己

善于表達的人,一句話能讓人記住自己。


一次,小王和小李下班后在電梯里遇到了新上任不久的總經理,小王只是笑笑,而小李主動問道:“趙總,您上次8月19日培訓的《如何變成高效能的員工》,其中5個方法中的時間管理,我們技術部的同事都在使用,麻煩問一下,您的下一次培訓在什么時候?


小李跟趙總很快就培訓話題熱烈地探討起來,而小王在一邊卻插不上嘴。


小李的問話中包含了幾個關鍵要素:培訓的效果是培訓者最關注的,尤其對新上任想樹立威信的領導而言,小李話題的切入點正是對方最感興趣的內容;幾個數字能說明小李在聽課時的認真程度、用心程度和對領導的尊重;說出技術部則是在自報家門;最后的期待性問話,巧妙地植入了自己的贊賞,而且又讓對方不能不繼續交流。


毫無疑問,只有獲得“上上級”領導的賞識,才能得到重用和提拔,才有機會發揮出自己更大的價值。


那如何讓“上上級”領導認識、熟識,并欣賞你?


經歷那次談話后,小王也開始反思自己。他知道,領導平時工作繁忙,指望在工作上讓領導發現自己,實屬不易,而領導也喜歡部屬們主動接近自己。于是,小王就有意無意地接近“上上級”領導,甚至時常借故到其辦公室匯報。



過了不久,小王發現“上上級”領導在有意識地躲避自己,而直接主管對自己的態度則急轉直下。


小王不明白的是,他已經犯了職場大忌。越級匯報在直接主管眼里等于“造反”,而在“上上級”領導眼里,這叫壞了“規矩”,一個連職場規則都不明白的人,還指望他能擔當什么大任。因員工“溜須拍馬”而將其升職,也會毀了自己的聲譽,因此對小王避之唯恐不及。


讓領導欣賞自己,需要講究一定的策略:


※ 創造認識渠道


主動結識“上上級”領導,最好是在正規場合,或讓其他人感覺不經意的時候。



譬如,“上上級”領導參加會議、培訓時,盡量往前排坐,并主動發言或回答問題,以引起其注意。如果公司有干部儲備體系,最好能進入,并積極參加相應的系列活動;積極參與公司高度關注的項目或活動,在這些活動中嶄露頭角;積極參加高層管理者利益攸關的社交活動,尤其一些義務活動,比如公司的對外慈善捐助活動等,只要表現得體,很容易給領導留下好印象;主動向公司提一些促進公司發展、組織業績提升、成本節約等方面的合理建議,即使提議沒被采納,往往也會因一心為企業利益被領導記住。


在路上遇到領導,主動打招呼,而不只是笑著點頭,或故意不理睬。如果領導時間比較空閑,又不影響正常工作,就可以找個領導關注的話題主動交流幾句。


※ 讓“上上級”領導熟識你


熟識,意味著你的形象要經常在對方面前出現。因為跟“上上級”領導不是直屬關系,關系處理起來就非常微妙。



這時,如果企業有內刊或信息平臺,最好時不時在上面多發表一些正能量的感悟或文章推薦,以增加自己的曝光度;如果能有機會加領導的微信,盡量加上。這時就可以通過微信,時不時將一些利于公司發展的文章在朋友圈發布的同時,推送給領導。



在“上上級”領導關注的活動中,盡量多出現。有機會的話,最好能融入其圈子。譬如,與他有共同愛好,這時就可以以請示指導的名義,在非工作時間跟領導交流。


※ 讓“上上級”領導欣賞你


參考方法有如下五種:


一是采用“關鍵事件法”。平時做十件事,也不如關鍵時候做一件事。危難時刻見真情,當遇到領導難以安排的工作時,要主動站出來請纓,這時哪怕失敗,領導也不會責怪,還會欣賞你。在遇到緊急任務時,哪怕不是自己份內的,也要主動搭一把手,哪怕是義務加班。



二是敬業。一個人的成就,往往在8小時之外。因此最好利用早來晚走的時間,通過多做一些分外的工作來提高自己工作的全面性,別人不愿加班的事,自己就主動爭取過來,去熟悉這些崗位。這既給領導留下了敬業的印象,也能迅速提高自己的能力。



三是創造唯一。注重塑造某一項特殊技能,最好與工作有關,譬如文筆、做表速度等。



四是靠譜。平時要言行一致、誠信如一。遇到領導安排的事情,要立即行動,并做到“凡事有交代,件件有著落,事事有回音。



五是卓越。譬如,遇到“上上級”領導事先通知的會議或安排的事情,要圍繞主題,事先做好充分的論點、證據準備,然后爭取發言的機會。



展現自己的能力,讓“上上級”領導賞識你,才有更好的前途和未來,只有創造出最好的業績,才是能力的證明,才能被領導看重,否則再好的“機會”,也會失之交臂。

 

7.

利用價值不同


所有的晉升方法,最終還是要回歸到業績和能力上。


懷才不遇,是很多遲遲不得升遷者的共同抱怨。很多人連馬步都扎不穩,卻盼著武林大會時自己能上場。這些人陶醉在自己編織的美夢中,眼高手低,卻不明白自己與別人的差距。



沒有展現自己,甚至沒有過人之處,卻期望領導“慧眼識才”。如果真給了帶隊的機會,一個連自己都管理不好的管理者,能帶出一支業績優良的狼性團隊嗎?


所有因升遷抱怨者,可以試著回答以下幾個問題:


 你在同類崗位中,做到第一了嗎?


 你在自己的崗位上,做到了別人無法取代嗎?


※ 你的敬業精神,一直是員工的表率嗎?


 整個部門的所有核心崗位的工作,你都能得心應手嗎?


 你的威信,在同級員工中最高嗎?


 你所做的每一項工作,在組織內都無人超越嗎?


 能分析、解決別人無法解決的問題的那個人,是你嗎?


 你是學習創新能力最強的人嗎?


※ 你帶領的團隊一直是業績最優秀的那支嗎? 如果沒有上面的這些“硬核”條件,那還是先收起自己的抱怨。



任何一位老板或高層,都希望選拔出一些優秀的管理者,帶領團隊創造優異的業績,并將組織帶向全新階段。



可“打臉”的現實是,很多人談吐不俗、舉止優雅,涉獵面極廣,仿若天文地理無所不知。可一旦把事情交給他去做,往往需要反復催促,即使工作上交以后還需要做后期修改。或者能按規定時間完成,可是結果卻總是差強人意。



也許在你眼里,現有的在職者也不具備上述這些能力,但跟他們比較的是你。只要你能具備了上面說的這些能力,再配合參考1~6條方法,升職自然指日可待。



無論上級、“上上級”,還是老板,真正欣賞的是一個人的“鐵能力”。只有落地的真才實學,才能征服別人,才能前途一片光明。

     來源:廈門維爾斯獵頭公司  發表時間:2019/9/5 [關閉窗口]
 
 

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